yeni çağda mutlu olmak mümkün mü?

YENİ ÇAĞDA MUTLU OLMAK MÜMKÜN MÜ?

Evde… İş hayatında… Sokakta…

(‘orta ve üst düzey beyaz yakalı çalışan’ olarak tanımlananlara dönük PSM dergisinden Duygu Sarı’nın iş dünyası ve psikoloji ilişkisi hakkındaki sorularına kendimce yanıtlar; 2012) kısaltılmış versionu yankiyazgan.com da para çok harcamaya zaman yok başlığı ile yayımlandı.

‘Hayatı anlamlı kılan 2 unsur var: Biri uğrunda yaşanmaya değecek bir amaç, diğeri de uğrunda yaşanmaya değecek ilişkiler…’ Peki bu “anlam” arayışı beyaz yakalı çalışanların iş ve özel hayatlarındaki tavırlarına, beklentilerine, sevinç ve kaygılarına nasıl yansıyor dersiniz? Dr Yankı Yazgan, uğrunda yaşamaya değer amaç ve ilişkiler ışığında beyaz yakalı çalışanların işlerinden, yöneticilerinden ve hayattan neler beklediğini 20 maddede anlattı.

1) “Geçici dervişlik” durumu nedir?

Herkes yaşamda zaman zaman, özellikle de yaşamın kısalığını ya da geçiciliğini gördüğü durumlarda, geçici bir “derviş ruhuna” bürünebilir. Fakat içinde bulunulan gerçeklik, bu “dervişliğin” oldukça kısa süreli olmasına sebep oluyor. Herkes “Ferrari’sini Satan Bilge” kitabını okusa da, iş Ferrari’yi satmaya gelince pek kimse buna yanaşmıyor.   

2) Çelişki nerede?

Farkında olduğumuz şeyler, daha değişik biçimde yapmak istediklerimiz var; fakat bir yandan da bunları yapmamıza engel olan, elden çıkartmak ya da kaybetmek istemediğimiz, sahip olduğumuzu düşündüğümüz şeyler var. Buradaki çelişki açıklanası bir durum değil. Ama en azından bu çelişkinin varlığını fark edenlerin, fark etmeyenlere göre bir basamak öne geçtiğini söylemek mümkün.

3) Anlamsızlık nerede başlıyor?

Para bir örnek olabilir. Bugün pek çok kişi çok para kazandığını fakat bu parayı harcayacak “zamanı” olmadığını söylüyor. insanlar, belli bir amaca yönelik olarak para kazanıp bu parayı harcayacak zaman bulamayınca “anlamsızlık” başlıyor.  


4) İş hayatında neden zorlanıyoruz?

Günümüz insanının, özellikle beyaz yakalıların (“plazalarda çalışan yüksek ücretli işçilerin”) zorlandığı noktalardan biri, davranışlarının ve tercihlerinin sonuçlarına katlanmak; olabildiğince kaçınıyor çok kişi. Yaptığımız tercihlerin sonucu bellidir. Dilediğimiz gibi bir hayat istiyorsak, bunun bir bedeli var. Bu bedeli ödemek kimi zaman zor geliyor. Olduğumuz yer ile olmak istediğimiz yer arasındaki farkı gördüğümüzde “acı” duyabiliyoruz. Bu çelişkiyi çözmek, bugünden yarına olacak bir mesele değil. Bunu uzun bir süre daha “bir insanlık dramı” olarak yaşamaya devam edeceğiz.

5) “Çok mutlu olmak” nasıl mümkün?
Binlerce yıllık deneyimlerle süzülmüş ve son yıllarda yapılan bilimsel çalışmalarla da ortaya konan bir bilgi var elimizde: Hayatı anlamlı kılan iki alan var. Biri uğrunda yaşamaya değen amaçlarımız, diğeri ise bu yaşam sırasında yaşama anlam katan ilişkilerimiz. Bu ikisini bir arada gerçekleştirebilmiş insanlar kendilerini “çok mutlu” olarak tanımlıyor.

6) Amaç var, anlam yok!

Amacımızın ne olduğunu her birimiz kendimiz belirliyoruz ve genelde hepimizin bir amacı da var. Fakat “anlamlı ilişkiler” kısmını, bazen gözden kaçırıyoruz. Anlamlı ilişkiler kurmaya zaman ve enerji ayırabilecek bir yaşam tarzı kurabildiğimiz takdirde mutlu oluyoruz. Arkadaşlık, aşk, çocuk-ebeveyn ilişkisi, iyi bir ofis ortamı gibi anlamlı ilişkiler sağlanabildiği sürece, insanların düşündüğümüzden çok daha az paraya razı olabildiklerini görüyoruz. Neticede çalışanlarını en mutlu eden işyerleri, çalışanlarına en yüksek ücreti veren işyerleri değil. En az sömürenler mi? Bilmiyorum.

7) İş hayatı neden stresli?

İşin stresi dediğimiz şey işin zorluğundan çok zamana sıkışık olmak, yoğunluk. Elbette zaman sınırı bir gerçek; yaşamın da bir sınırı var. Fakat sınırlı olması sebebiyle, zamanın çok kıymetli olduğu bir ömürde, bu zamanı nasıl kullandığımızı kendimiz tayin edebilmek, bize en yüksek kontrol duygusunu veriyor. Çünkü böylelikle ömrümüzü nasıl harcayacağımıza biz karar veriyoruz. Bu kontrolu sağlayamadığımız koşullarda ‘stres’ başlıyor.

8) İşyerinde takdir edilmek neden önemli?

Bize zaman ayıran kimselere gerçekten değer veriyoruz. Çalışanlar para karşılığında bir hizmet veriyor ve bunu bizim için, iyi bir şekilde yapıyorlar. İşte bu sebeple çalışanlar iş yerlerinde takdir edilme, önemsenme ve değer verilme ihtiyaçlarını karşılayabildiklerinde hayat kaliteleri de olumlu bir şekilde etkileniyor.

9) Çalışmak neden değerli?

Çalışmak ve çalışma hayatı, ne iş yaptığından bağımsız olarak, bireye yaşamda bir biçimde üretim içerisinde yer alma fırsatı verdiği için mutluluk veren bir durum. O nedenle çalışmanın alternatifini “çalışmamak” olarak görmemek gerek. Daha ziyade, bizi tatmin edecek ilişkiler ağı içerisinde ve bizim için anlamlı bir amaç uğruna çalıştığımızda mutlu oluyoruz.

10) İşten çıkarılma korkusunun altında yatan ne?

İşimiz olduğunda çok çalışmaktan şikayet ediyoruz fakat işsiz kalmaktan da çok korkuyoruz. “Aç kalmaktan” korktuğumuzu söylüyoruz, ama aç kalmayacağımızın da bilincindeyiz. Asıl mevzu “işe yaramaz görünmek”… İşten çıkartılmanın bize en dokunan yanı, dünyada bir yerimiz olmadığını, vazgeçilebilir olduğumuzu duymaktır. Bir şekilde işten ayrılmak zorunda kalmanın ilacı aslında, işe yararlılığımızı göstereceğimizi, anlamlı ilişkiler ağı içerisinde olduğumuzu görebileceğimizi, anlamlı katkılar sağlayabileceğimizi görmekten geçiyor.

11) Patrondan ya da liderimizden ne istiyoruz?

Yakın dönemde bir bankayla iletişim alanında bir dizi çalışma yaptım. Bu kapsamda gerçekleştirdiğim şube ziyaretlerinde çalışanlara “Sizi burada tutan nedir? Nedir size anlamlı gelen?” diye sordum. Verdikleri cevap “Bize değer veren, kendimizi değerli hissettiğimiz bir kurumda çalışmak” oldu. Bu iş yeri tarafından verilen maaşlarına yahut sosyal imkanlarına baktığımda muadili yerlerden farklı değildi. Fakat söz konusu kurumun verdiği his, çalışanını önemsemek üzerine kurulu. Bir yanılsama belki; ama çalışanlara anlamlı gelmekte. Bu anlamda işyeriyle kurduğumuz ilişki de bizim için hayatı anlamlı kılan ilişki modellerinden biri haline gelebiliyor.

12) İş hayatında kimin hayatını yaşıyoruz?

Çalışanlar, şehirli kimseler, yaşamlarının diledikleri gibi olmadıklarını düşünüyorlar. Fakat bu “diledikleri gibi” olan şey aslında kendi seçimleri değil; genellikle toplum tarafından idealize edilen istekler. En iyi arabaya, en konforlu eve sahip olmak gibi… Örneğin, bir banka ya da özel şirkette üst düzey çalışan iseniz, size 5 serisi bir araç, diğer banka müdürüne 7 serisi bir araç tahsis edilmişse, böyle şeyleri önemsemez gözükseniz bile, kendinizi “eksik” hissedebilirsiniz. Dolayısıyla amaçlarımızın tanımının kendimiz tarafından yapılmadığı bir dünyada, biz başkalarının amaçlarını kendi amacımız sanıyoruz.

13) Lider ekibini nasıl mutlu edebilir?

Bayi toplantılarına gelen şarkıcılar, şehir dışında düzenlenen eğlenceler, birtakım sahici olmayan, zorlama olduğu bariz hafta sonu piknikleri, tekne kullanma egzersizleri. Bunlar o an hoş gelse bile işyeri ile çalışanın ilişkisini pekiştirici olamıyor nedense… Üst düzey yöneticilerin bu tarz “kaynaştırıcı” etkinliklerle elemanlarını bir türlü tatmin edemediğini görüyoruz. Bu tarz etkinliklerde tatmin olmayan beyaz yakalı çalışanlarla temas kurduğumda bana söyledikleri, bu etkinliklerin sahici değil, dosyadaki “check list”e işaret koymak üzere yapıldığına inandıkları. “Sahicilik” boyutu es geçildiği takdirde, adet yerini bulsun diye yapılıyor hissi veren ilişki kurma çabaları beyhude; hatta hiçbir çaba göstermemekten daha negatif etkiye sahip.

14) Birimlerin liderleri ya da yöneticileri neden hayati bir pozisyonda?

Küçük birimlerdeki ilişkilerin sıkı olmasının bütün bir kurumun içerisindeki ilişkiden daha hayati olduğunu biliyoruz. Çünkü herkes kendi çalıştığı birimi biliyor. Bu anlamda bir banka şubesi, bir departman, bir ünite gibi küçük birim yöneticilerinin birlikte çalıştıkları ekiple olan ilişkilerinde sahiciliği yaratmaları çok önemli.  

15) Bir lider takım ruhunu nasıl yaratır? 

Sahicilik, hakikilik gibi özelliklere sahip olan lider pozisyonunda olan kişiler, birlikte çalıştıkları ekip arkadaşlarını inandırıyorlar; ortak bir amaç belirleyebiliyorlar. Bu durum bir şirkette, devlet dairesinde ya da sivil toplum kuruluşunda aynı prensiplerle işliyor. Amaçlar ve ilişkiler; hayatımızı bu iki eksen belirliyor. Sistemleri, şirketleri, aileleri, grupları hatta tek tek insanları anlamakta bu model, günümüzdeki bilimsel perspektifi oluşturuyor.

16) Hangi bakış açısı yanlış? 
Tıpkı tavşanla kaplumbağanın hikayesinde olduğu gibi, daha hızlı koşmak her zaman daha hızlı ilerlemek anlamına gelmiyor. Günümüzde düşüncelere “ya hep ya hiç” diyebileceğimiz bakış açısının hakim olması, iki uçlarda düşünmek, ara renkleri kaybetmemize neden oluyor. Ben buna “şalter modeli” diyorum. Oysa bizim vanalara ihtiyacımız var. Değişik düzeylerde ve tonlarda, adım adım ilerlemeliyiz.

17) Liderin en büyük yanılsaması ne?

Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerdeki bazı yöneticilere baktığımızda her şey ne kadar dijital veya teknolojikse o denli “ileri” sayılıyor. Oysa bu bir yanılsama. Bunun bir yanılsama olduğu ileride çok daha net görülecek. Elbette dijital teknoloji ile bambaşka bir dünyaya açılıyoruz. Fakat bu “bambaşka” dünya düşündüğümüz kadar başka değil.

18) Dünya gerçekten de düşündüğümüz kadar “başkalaşmıyor” mu?

Telgrafın getirdiği hız devrimi aslında internetin bize getirdiği hız devriminden çok daha büyük. Çünkü telgraf 3 haftalık iletişim zamanını 7 dakikaya indiren bir icat.
Elbette günümüzde imza atılan teknolojik buluşlarda ileride kendi kültürünü yaratacak ama bu belki de yüzlerce yıl alacak. Dolayısıyla günümüz teknolojisi karşısında çok da heyecanlanıp, geleneklerle süzülüp gelmiş olan bazı iletişim alışkanlıklarını, örneğin kalem ve kağıt kullanmayı es geçmemek gerekiyor. Kalem kağıtla ve özellikle el yazısıyla yazı yazmak, düşünme süratimizi ve düşünme kalitemizi, klavyeyle yazmaktan çok daha fazla geliştiriyor. Bu anlamda sosyal ilişkilerimizde bu metot çok daha etkili. 

19) Yaşadığımız çağın içinde birden çok çağ mı var?

Toplumsal DNA da en az biyolojik DNA’mız kadar güçlü; zor ve yavaş değişiyor ve tıpkı biyolojik DNA’mız gibi toplumsal DNA’mızda da mutasyonlar olabiliyor. Bunlar toplumun kırılma noktalarını işaret diyor. Tıpkı şu an Türkiye’de ve hatta genel olarak dünyada olduğu gibi… Bunlar kolay olmayan zamanlar; böyle mutasyona uğramış dönemlerde birden çok çağa ait davranış özelliğini aynı çağın içinde görmek mümkün.

20) Yöneticiler çağın içindeki çağa nasıl ayak uyduracak?

Yöneticilerin veya liderlerin aynı anda birden çok çağın değerlerinin geçerli olduğu bu zaman diliminde, çok vitesli bir araba kullanıyormuşçasına, farklı değerlere hitap edebilmesi gerekiyor. Bu da ancak sahicilikle, başkalarına gerçekten değer vermekle mümkün olabilir. Bunun tam bir reçetesi yok; sahicilik için gerekli olan unsurlardan birisi, insanların birbirleriyle karşılaşma imkanına sahip olması. Bu bazen kahve molalarında kahve makinesinin önünde olabilir; bazen öğle yemeğinde… Sahiciliğe çok ihtiyacımız olan bir zamandayız; çünkü her şeyin sahte olma ihtimalinin çok yüksek olduğu bir dönemdeyiz. Zira bu kadar çok talebe sahici mal yetişmiyor!